Resume KSI pert 6

Judul Tugas : Resume KSI pert 6

Nama : Ayu Puji Hastutik W

NIM : 10-41010-0147

Dosen : Siswo Martono, S.Kom.,M.M.

SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
DSS

ü  DSS menyediakan informasi pemecahan masalah maupun kemampuan komunikasi dalam memecahkan masalah semi-terstruktur.

ü  Informasi dihasilkan dalam bentuk laporan periodik dan khusus dan output dari model matematika dan sistem pakar.

ü  Komunikasi digunakan saat berbagai kelompok manajer terlibat dalam pemecahan masalah.

Ø  PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Keputusan-keputusan dibuat untuk memecahkan masalah. Dalam usaha memecahkan suatu masalah mungkin membuat banyak keputusan.

Keputusan merupakan rangkaian tindakan yang perlu diikuti dalam memecahkan masalah untuk menghindari atau mengurangi dampak negatif, atau untuk memanfaatkan kesempatan.

Ø  Jenis-jenis Keputusan

ü  Menurut Herbert A. Simon ¹⁾ keputusan berada pada suatu rangkaian kesatuan, dengan keputusan terprogram pada satu ujungnya dan keputusan tak terprogram pada ujung lainnya.

o   Keputusan Terprogram, bersifat berulang dan rutin sedemikian sehingga suatu prosedur pasti telah dibuat untuk menanganinya sehingga keputusan tersebut tidak perlu diperlakukan de novo (sbg sesuatu yg baru) tiap kali terjadi.

o   Keputusan Tidak Terprogram, bersifat baru, tidak terstruktur, dan jarang konsekuen. Tidak ada metode yg pasti utk menangani masalah ini belum pernah ada sebelumnya, atau karena sifat dan struktur persisnya tak terlihat atau rumit, atau karena begitu pentingnya sehingga memerlukan perlakuan yang sangat khusus.

Ø  Tahapan Pengambilan Keputusan Menurut Simon

ü  Ada 4 tahapan yang harus dilalui manager saat memecah-kan suatu masalah, yaitu :

1.      Kegiatan Intelijen, Mengamati lingkungan mencari kondisi-kondisi yang perlu diperbaiki.

2.      Kegiatan Merancang, Menemukan, mengembangkan dan mengalihkan berbagai alternatif tindakan yang mungkin.

3.      Kegiatan Memilih, Memilih suatu rangkaian tindakan tertentu dari beberapa yang tersedia.

4.      Kegiatan Menelaah, Menilai pilihan-pilihan yang ada.

Ø  KONSEP DSS

ü  Dimulai akhir tahun 1960 dengan timesharing komputer yaitu untuk pertama kalinya seseorang dapat berinteraksi langsung dengan komputer tanpa harus melalui spesialis informasi.

ü  Istilah DSS diciptakan pada tahun 1971 oleh G. Anthony Gorry dan Michael S. Scott Morton untuk mengarahkan aplikasi komputer pada pengambilan keputusan manajemen.

Ø  TUJUAN DSS

Perintis DSS yang lain, Peter G.W. Keen, bekerja sama dengan Scott Morton mendefinisikan 3 (tiga) tujuan yang harus dicapai DSS. Mereka percaya bahwa DSS harus :

1.      Membantu manajer membuat keputusan untuk memecahkan masalah semi terstruktur.

2.      Mendukung penilaian manajer bukan mencoba menggantikannya.

3.      Meningkatkan efektifitas pengambilan keputusan manajer .

Ø  Prinsip Dasar DSS

1. Struktur Masalah

Sulit utk menemukan masalah yg sepenuhnya terstruktur atau tak terstruktur – area kelabu Simon. Ini berarti DSS diarahkan pada area tempat sebagai besar masalah berada.

2. Dukungan Keputusan

DSS tidak dimaksudkan untuk menggantikan manajer. Komputer dapat diterapkan pada bagian masalah yg terstruktur, tetapi manajer bertanggung ajwab atas bagian yang tidak terstruktur.

3. Efektivitas Keputusan

Waktu manajer berharga dan tidak boleh terbuang, tetapi manfaat utama menggunakan DSS adalah keputusan yg baik.

Ø  Pembuatan Model Matematika

ü  Model adalah penyederhanaan dari sesuatu, model mengambarkan suatu fenomena – suatu objek atau suatu kegiatan. Fenomena itu disebut entitas. Jika model mengambarkan suatu perusahaan, perusahaan itu adalah entitasnya. Jika model mengambarkan fluktasi volume penjualan, volume penjualan adalah entitasnya.

ü  Model Matematika dapat dikelompokkan dalam 3 dimensi – pengaruh waktu, tingkat keyakinan dan kemampuan mencapai optimisasi.

ü  Model Statis atau Dinamis  

Model statis tidak menyertakan waktu sebagai variabel. Model ini berkaitan dengan sautu situasi pada satu titik waktu tertentu, seperti sebuah foto. Model yang menyertakan waktu sebagai wariabel adalah model dinamis. Model ini menggambarkan perilaku entitas dari waktu ke waktu.

ü  Model Probabilistik atau Deterministik

Cara lain mengelompokkan model adalah berdasarkan probabilita. Probabilita adalah peluang terjadinya sesuatu, disebut Model probabilitas dan sebaliknya disebut model deterministik.

ü  Model Optimisasi atau Suboptimisasi

Model optimisasi adalah model yang memilih solusi terbaik dari alternatif. Model suboptimisasi, sering disebut satificing model, memungkinkan manajer memasukkan serangkaian keputusan, dan model akan memproyeksikan hasilnya.

Ø  Ciri dan Keuntungan DSS

1.      Dapat menyelesaikan problem yang kompleks.

2.      Sistem dapat berinteraksi dengan pemakainya.

3.      Lebih cepat dengan hasil yang lebih baik (terutama dibandingkan dengan pengambilan keputusan secara intuisi).

4.      Menghasilkan acuan data untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh manajer yang kurang berpengalaman.

5.      Untuk masalah yang berulang, DSS dapat memberi keputusan yang lebih efektif.

6.      Fasilitas untuk mengambil data dapat memberikan kesempatan bagi beberapa manajer untuk berkomunikasi dengan lebih baik.

7.      Meningkatkan produktivitas dan kontrol dari manajer.

Ø  SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN KELOMPOK GDSS

ü  Sistem Pendukung Keputusan Kelompok (group decision support system), atau GDSS adalah suatu sistem berbasis komputer yang mendukung kelompok-kelompok orang yang terlibat dalam suatu tugas (tujuan) bersama dan yang menyediakan interface bagi suatu lingkungan yang digunakan bersama.

ü  Isitilah-istilah lain untuk GDSS antara lain : Group Support System (GSS), Computer Supported Cooperative Work (CSCW), Computerized Collaborative Work Support, Electronic Meeting System (EMS)

Resume MSDM pertemuan 1-6

Judul Tugas : Resume MSDM pertemuan 1-6

Nama : Ayu Puji Hastutik W

NIM : 10-41010-0147

Dosen : Sri Suhandiah, S.S., M.M

Resume MSDM pertemuan 1

Ø  Pengertian Manajemen sebagai ilmu

Manajemen suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk mencapai tujuan dan mebuat sistem keerja sama agar lebih bemanfaat untuk kemanusiaan. ( Luther Gulick )

ü  Manajemen sebagai seni :

Seni di dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

ü  Manajemen sebagai profesi :

o   Menurut Edgar H.S. terdapat 3 kriteria :

1.      Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum.

2.      Para profesional mendapatkan status karena mencapai standar prestasi kerja.

3.      Pera profesional ditentukan oleh kode etik, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya.

ü  Sedangkan pengertian dasar manajemen :

Manajemen adalah suatu proses mengelola mulai dari merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota-anggotamya dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran ( tujuan ) yang telah ditetapkan. (Stoner & Wankel)

ü  Alasan menggunakan manajemen :

1.      Mencapai tujuan.

2.      Menjaga keseimbangan antara tujuan yang saling bertentangan.

3.      Mencapai efisien dan efektivitas.

Ø  ORGANISASI

Pengertian organisasi : susunan sistematis orang dibawa bersama untukmencapai beberapa tujuan tertentu berlaku untuk semua organisasi untuk keuntungan serta tidak untuk organisasi nirlaba.

ü  Keberhasilan organisasi :

1.      Manpu tidaknya manajer menjalankan fngsi manajemennya.

2.      Tersedianya tenaga operasional yang terampil sesuai dengan bidangnya.

3.      Tersedia anggaran yang memadai.

4.      Tersedianya sarana & prasarana kerja.

5.      Mekanisme kerja yang sesuai.

6.      Iklim kerja positif.

ü  Pengaruh organisasi :

1.      Lingkungan internal

Kekuatan dan kelemahan yang ada di dalam suatu organisasi tetapi tidak dalam pengndalian jangka pendek dari manajemen puncak.

Contoh :

- Struktur

- Budaya

- Sumber daya

- Pemegang saham

Ø  Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

ü  Tantangan MSDM :

1.      Perubahan sektor industri.

2.      Dibutuhkan ketrampilan dan pelatihan.

3.      Fleksibilitas pekerjaan.

4.      Ukuran, struktur dan distribusi penduduk.

5.      Penyeimbang pekerjaan / keluarga.

6.      Menyusun ulang organisasi dan merger/akuisisi.

Pertemuan 2

Ø  Strategi MSDM

ü  Desain organisasi tradisional :

1.      Struktur sederhana.

2.      Struktur fungsional.

3.      Struktur divisional.

ü  Empat pilar organisasi :

1.      Pembagian kerja.

2.      Pengelompokan kerja.

3.      Penentuan relasi antar bagian dalam organisasi.

4.      Menentukan mekanisme untuk berintegrasi antak bagian organisasi.

ü  Fungsi MSDM

1.      Perencanaan

·        Perencanaan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.      Rekruitmen dan seleksi

·        Menyaring calon pekerja melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar.

3.      Pelatihan dan pengembangan

·        Meningkatkan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

4.      Keamanan dan keehatan

·        Mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.

5.      Kompensasi dan kesejahteraan

·        Memberi balas jasa langsung maupun tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

6.      Penilaian kinerja

·        Mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentukpenilaian kinerja yang efektif dan efisien.

7.      Penelitian

·        Melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.

8.      Hubungan kerja

·        Melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

ü  Manajer lini dan manager staff

·        Manajer lini : seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

·        Staff manager : seorang manager yang membantu dan menyarankan manager lini.

ü  Tugas manajer lini dan staff HR management

1.      Tanggung jawab manager lini untuk menentukan kualifikasi karyawan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan / posisi tertentu.

2.      Manager staff kemudian mengenbangkan sumber-sumber pelamar yang memenuhi sysarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.

3.      Mengelola tes yang sesuai dan menunjuk pelamar terbaik untuk selanjutnya melakukan wawancara dengan manager lini.

ü  Persamaan dan perbedaan :

Persamaan manajemen personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu ang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaan :

MSDM dikaji secara makro (tidak menyangkut suatu sistem saja tetapi secara psikologi dan perilaku karyawan) manajemen personalia dikaji secara mikro.

MSDM menganggap karyawan adalah asset (kekaayaan) utama organisasi, manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi.

ü  Tantangan Strategik HRD

1.      Rencana Strategis

Rencana perusahaan yang disesuaikan dengan kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

ü  Tiga tantangan dasar :

§  Untuk mendukung produktifitas perusahaan dan upaya peningkatan kinerja.

§  Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

§  HRD harus terlibat dalam merancang (tidak hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

ü  Proses strategi manajemen

Strategi manajemen yaitu menidenfikasi dan melaksanakan misi organisasi dengan mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungan.

ü  Strategi

Rencana dalam jangka panjang perusahaan akan menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal dengan peluang dan ancaman eksternal untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

ü  Tipe dari strategi planning

§  Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

§  Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan beersaing.

§  Strategi fungsional : menidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis.

§  Corporate level strategy : mengidentifikasi portofolio bisnis secara total terdiri dari perusahaan dan cara bagaimana bisnis dapat terhubung satu sama lain.

§  Busisness level / competitive strategy : mengidentifikasi bagaimana menbangun dan meperkuat posisi persaingan bisnis jangka panjang di dalam pasar.

§  Functional strategy : mengidentifikasi kegiatan dasar dari setiap depatemen dalam rangka membantu perusahaan mencapai tujuan yang kompetitif.

ü  Strategi Human Resource Managemen

§  Menghubungkan manajemen sumber daya manusia dengan tujuan stategis untuk menungkatkan kinerja bisnis.

§  Merumuskan dan melaksanakan sistem sumber daya manusia untuk menciptakan kompetensi karyawan dan perilaku organisasi untuk mencapai tujuan yang strategis.

ü  HR profesional harus menjadi bagian dari tim eksekutif perencanaan strategis perusahaan :

·        Menidentifikasi isu-isu yang penting untuk strategi bisnis yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

·        Menbantu membangun dan melaksanakan strategi.

·        Menberikan wawasan alternatif.

·        Terlibat dalam menciptakan organisasi responsif dan berorientasi pasar.

·        Membuat konsep dan melaksanakan perubahan organisasi.

Pertemuan 3

Ø  Perencanaan SDM

ü  Faktor penyeban perubahan kebutuhan SDM :

a.      Perubahan lingkungan eksternal seperti ekonomi, polotik, teknologi, dan persaingan.

b.      Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c.      Perubahan tenaga kerja organisasi seperti pegawai pensiun, mengundurkan diri, PHK, meninggal dunia, dan pegawai sakit.

ü  Tujuan analisa pekerjaan

1.      Untuk mendapatkan informasi tentang :

a.      Aktivitas kerja.

b.      Perilaku manusia.

c.      Mesin/alat.

d.      Standar kinerja.

e.      Konteks jabatan.

f.       Tuntutan manusiawi.

o   Job analysis : proses sistematis dari menghimpu informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan itu.

o   Job description : pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu.

o   Job spesification : menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang diterima.

o   Job evaluation : proses sistemetik dan beruuntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan.

ü  Kegunaan informasi analisis pekerjaan

·        Perekrutan dan seleksi.

·        Kompensasi.

·        Penilaian kerja.

·        Pelatihan.

·        Keselamatan & kesehatan kerja.

·        Hubungan antar pekerja.

·        Pertimbangan hukum.

ü  Proses analisa pekerjaan

a.      Menentukan penggunaan informasi/alat yang digunakan untuk menganalisa.

b.      Meninjau informasi yang terkait sebagai letar belakang.

c.      Menyeleksi jabatan yang akkan dianalisis.

d.      Mengumpulkan data.

e.      Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan.

f.       Menyusun rangakaian dan spesifikasi jabatan/pekerjaan.

ü  Fungsi perencanaan SDM

o   Individual :

a.      Mengetahui secara pasti rencanna ketenagakerjaan dari organisasi.

b.      Memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi diri sendiri.

o   Organisasi :

a.      Membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan SDM yang ada.

b.      Mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan.

c.      Menambah kuatnya daya saing organisasi terhadap organisasi lain.

ü  Prosedur perencanaan SDM

a.      Menetapkan jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b.      Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM mengelompokkan data dan informasi serta menganalisis.

c.      Menetapkan beberapa alternative.

d.      Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

e.      Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

ü  Keuntungan

a.      Manajemen memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau pada keputusan bisnisnya.

b.      Biaya SDM menjadi kecil.

c.      Tersedianya lebih banyak waktu untuk melakukan proses recuitment/seleksi.

d.      Memiliki kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan golongan minorotas didalam rencana masa yang akan datang.

e.      Pengembangan manajer dapat diselesaikan dengan lebih baik.

Pertemuan 4

Ø  Rekrutmen & seleksi

Rekrutmen : proses pencarian atau mengundang calon tenaga kerja yang menpunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu untuk melamar.

Seleksi : proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.

ü  Jenis rekrutmen

a.      Rekrutmen internal : proses untuk medapatkan tenaga kerja/SDM dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada.

b.      Rekrutmen eksternal : perusahaan mendapatkan tenaga kerja/SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperoleh dari luar perusahaan.

ü  Tahap dalam Rekrutmen dan Seleksi

1.      Merncanakn kebutuhan karyawan baru.

2.      Mendapatkan orang yang tepat untuk malamar posisi tersebut.

3.      Memutuskan siapa yang dipilih.

4.      Mendapatkan orang untuk mengambil pekerjaan tersebut.

ü  Metode rekrutmen internal

·        Penalaran/upgrading.

·        Peminahan/mutasi.

·        Pengankatan(promosi).

·        Pemenpatan kerja.

·        Inventarisasi keahlian.

ü  Keuntungan rekrutmen internal

·        Biaya lebih murah.

·        Organisasi mengetahui pekerjaan yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

·        Memiliki motivasi yang tinggi .

·        Pengembangan karir jelas.

·        Memahami secara baik kebijakan, prosedu, ketentuan dan kebiasaan organisasi.

ü  Kerugian rekrutmen internal

·        Tidak selalu memberi perspektif baru.

·        Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya.

ü  Keunggulan rekrutmen eksternal

·        Memiliki gagasan dan pendekatan baru.

·        Bekerja dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.

·        Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam prusahaan yang sekarang.

ü  Kelemahan

·        Moral dan komitmen karyawan rendah.

·        Priode penyesuaian yang relatif murah.

ü  Alasan seleksi

1.      Kinerja organisasi tergantung dari kenerja orang yang ada di bawahnya.

2.      Biaya merekut dan memperkerjakan karyawan itu mahal.

ü  Faktor yang mempengaruhi proses seleksi

·        Pertimbangan hukum.

·        Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan.

·        Hirarki organisasi.

·        Tipe organisasi.

·        Kualitas pelamar.

Pertemuan 5

Ø  Pelatihan dan pengembangan

v  Orienting employees

ü  Work-unitorientation

§  Membiasakan karyawan baru dengan tujuan unit.

§  Menjelaskan bagaimana pekerjaannya dapat memberikan kontribusi pada tujuan unit.

§  Memperkenalkan karyawan baru dengan rekannya.

ü  Organization orientation

§  Menginformasikan tentang tujuan perusahaan, sejarah, filsafat, prosedur, dan aturandalam organisasi.

§  Melihat seluruh bagian organisasi.

Ø  Training & Development

ü  Tujuan :

·        Meperbaiki efektivitas kerja untuk mencapai hasil kerja yang sudah ditetapkan.

ü  Cara melakukan :

·        Training/pelatihan : memperbaiki penguasaan keterampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan.

·        Pengembangan : peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.

ü  Training methods

·        On-the-job training (OJT)

Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.

·        Metode

§  Pelatihan.

§  Rotasi.

§  Tugas khusus.

·        Keuntungan

§  Murah.

§  Adanya umpan balik.

·        Magang

Mengombinasikan OJT dan instruksi kelas.

·        Belajar secara informal

Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.

·        Job instruction training (JIT)

Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah.

ü  Of the job training

·        Program pengembangan eksekutif di universitas/lembaga pendidikan lain dimana manajer berpartisipasi dalm program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus.

·        Latihan laboratorium seseorang bisa belajar lebih sensitif terhadap orang lain dan lingkungan.

·        Pengembangan organisasi yang menekan perubahan, pertumbuhan, dan pengembannngan keseluruh organisasi.

Pertemuan 6

Ø  Penilaian Kinerja SDM

Penilaian Kinerja : Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)

ü  Tujuan & Manfaat

o   Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

o   Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji.

o   Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi.

o   Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

o   Career planning & development: memandu untuk menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai.

o   Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses perekrutan pegawai.

o   Informational inaccuracoes and job-design errors: membantu menjelaskan kesalahan.

o   Equal employment opportunity: menunjukkan tidak adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan.

o   External challenges: mengetahui faktor luar yg mengganggu kinerja pegawai.

o   Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan.

ü  Elemen Penilaian Kinerja

v  Performance Standart

·        Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai).

·        Agreement: standart penilaian disetujui dan diterima oleh semua pegawai.

·        Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan.

·        Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg sebenarnya tanpa menambah/mengurangi kenyataan.

v  Criteria for Managerial Performance

·        People-based criteria: dibuat berdasarkan kemampuan pribadi.

·        Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan jenis outpun yang akan dicapai.

·        Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspek-aspek hukum, dan etika.

v  Performance Measures

·        Menggunakan sistem penilaian yg relevan

Ø  Sumber data

ü  Data produksi (langsung/tak langsung)

ü  Data personalia :

·        Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.

ü  Pertimbangan lainnya

·        Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam organisasi)

·        Hambatan antar pribadi (antar karyawan)

ü  Masalah dalam Penilaian Kinerja

o   Halo Effect : satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya.

o   Liniency Effect : harus berbuat baik pada pegawai.

o   Severity Effect : harus menekan pegawai.

o   Central Tendency :  menilai rata-rata.

o   Assimilation Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka.

o   Differential Effect : penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya.

o   Recency Effect : memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan.